Valorizzare il personale tecnico, amministrativo e bibliotecario

PRINCIPI E VALORI

• Valorizzare il personale tecnico, amministrativo e bibliotecario offrendo ragionevoli prospettive di carriera attraverso una programmazione condotta all’insegna della trasparenza e della lungimiranza.
• Puntare a far crescere nel personale senso di appartenenza, motivazione e voglia di assumersi responsabilità per il bene collettivo, così necessarie per le sfide future che attendono la nostra istituzione, in un clima di cooperazione, mutua assistenza e reciprocità tra i vari soggetti che compongono l’universo Politecnico.
• Pianificare le strategie di sviluppo del personale tecnico, amministrativo e bibliotecario partendo da un quadro di competenze ben determinato affinché, con una adeguata formazione, siano acquisite competenze e duttilità per affrontare le sfide future e lo sviluppo del Politecnico senza più ricorrere all’insicurezza, all’incertezza e a quel senso di provvisorietà tipiche del precariato.
• Promuovere un’azione di rilancio delle attività con gli enti esterni che si traduca in un incremento significativo del volume del salario accessorio.

OBIETTIVI E AZIONI

• Definire una programmazione del personale basata su criteri chiari e trasparenti: istituire una Commissione Istruttoria sulla programmazione del personale tecnico, amministrativo e bibliotecario in modo da pianificarla con la stessa cura e attenzione con cui normalmente si gestisce quella dei docenti, così da: i) fotografare lo stato dell’arte; ii) mappare le competenze e verificarne la coerenza con l’inquadramento; iii) fornire le basi per una pianificazione delle necessità organizzative e delle opportunità di carriera; iv) contabilizzare puntualmente i POM relativi al personale. Avviare una programmazione pluriennale dell’evoluzione dell’organizzazione e del quadro esigenziale delle competenze del personale in relazione agli sviluppi strategici dell’Ateneo. Rilanciare in modo adeguato le progressioni orizzontali e verticali di carriera. Attivare posizioni a tempo determinato solo se in programmazione se ne preveda con ragionevole certezza la stabilizzazione.
• Dare una risposta adeguata alla richiesta di qualificazione del personale TAB: riqualificare il personale con piani di formazione con accesso “aperto” in vista di una maggiore mobilità interna, delle mutate esigenze della nostra organizzazione, delle nuove tecnologie disponibili negli uffici amministrativi come nei laboratori didattici e di ricerca, dei mutamenti normativi, delle relazioni internazionali (lingua inglese), ecc. Organizzare il personale in modo da unirlo e non parcellizzarlo, stimolandolo a lavorare insieme. Fare in modo che comparti amministrativi contigui condividano gli stessi database, si confrontino continuamente e operino in sinergia. Garantire forme di lavoro più flessibili e trasversali che permettano di migliorare la conciliazione vita-lavoro (telelavoro, smartworking, coworking) sfruttando le potenzialità derivanti dall’informatizzazione dei processi.
• Ridurre progressivamente l’uso delle esternalizzazioni: : investire in quei settori strategici (ufficio tecnico, area delle tecnologie informatiche e digitali, sicurezza, gestione dei laboratori didattici e di ricerca, ecc.) nei quali la nostra scuola politecnica forma professionisti e in cui occorrerà sempre mantenere ben saldo il controllo di ogni sviluppo con personale interno strutturato. Evitare in futuro quanto più possibile l’outsourcing grazie alla valorizzazione e alla formazione di personale interno.
• Distribuire più salario accessorio in modo equo e motivante e con risorse aggiuntive: reperire maggiori risorse per il salario accessorio attraverso un rilancio della contrattazione con gli enti esterni (contrattualità conto terzi, progettualità in ambito europeo, azioni di trasferimento tecnologico e di internazionalizzazione verso terzi). Abbandonare le logiche prevalenti nel modello di distribuzione appena approvato e applicato, mettendo in campo un modello di distribuzione del salario accessorio che sia equo e motivante al tempo stesso; ogni cambiamento nel modello deve essere introdotto con risorse aggiuntive evitando che vi sia personale penalizzato rispetto al pregresso e riducendo significativamente le disparità di acquisizione di salario accessorio a parità di mansione. Puntare a raggiungere una minore differenziazione del salario accessorio tra strutture e persone attraverso modelli di distribuzione semplici e attribuzione trasparenti. Istituire in modo chiaro e trasparente un quadro di posizioni di responsabilità (area o servizio) e di funzioni specialistiche che vengano attribuite attraverso chiamate trasparenti e con selezioni basate sulla base esclusiva delle competenze. Aumentare in prospettiva il salario accessorio di 1 M€ su base fissa e 1 M€ su base variabile in dipendenza degli utili.

Se eletto Rettore presiederò in prima persona la Delegazione Sindacale per contribuire a realizzare queste riforme.